Thừa nhận nhu cầu đa dạng và thay đổi
Phụ nữ hiện chiếm 42% lực lượng lao động trong khu vực Đông Nam Á, cao hơn mức 39% trung bình toàn cầu. Trong báo cáo Khoảng cách Giới Toàn cầu hằng năm, Diễn đàn Kinh tế Thế giới (WEF) đã nêu bật những tiến bộ đáng kể trong việc phụ nữ tham gia kinh tế ở các quốc gia bao gồm: Lào, Singapore và Việt Nam. Tuy nhiên, khu vực Đông Nam Á đã bị chậm lại. Diễn đàn Kinh tế Thế giới cho điểm thành công của Đông Nam Á trong thu hẹp cách biệt giới ở mức gần 60% trong khi của toàn thế giới là 68,1%.
Theo Ngân hàng Phát triển Châu Á (ADB), sau đại dịch, nhiều phụ nữ Đông Nam Á tái gia nhập thị trường lao động đã phải nhận những công việc "chất lượng thấp" hơn so với trước. Ngay từ trước đại dịch, Malaysia và một số quốc gia Châu Á khác đã ghi nhận xu hướng phụ nữ chọn tự kinh doanh để có được sự linh hoạt hơn. Điều này cũng đồng nghĩa với việc họ hy sinh các bảo vệ phúc lợi xã hội đi kèm với việc làm truyền thống.
Trong nỗ lực đạt được bình đẳng giới cao hơn tại nơi làm việc, cần phải hướng tới nhận ra và giải quyết các nhu cầu khác nhau của phụ nữ thông qua bình đẳng - theo Nikkei. Điều này là bởi trong khi thúc đẩy trao cơ hội công bằng thì bình đẳng giới cũng cần thừa nhận rằng phụ nữ có những nhu cầu khác nhau cần được có cơ hội và sự hỗ trợ thêm để đảm bảo kết quả công bằng và bình đẳng.
Tuổi tác và thâm niên là một trong những yếu tố đầu tiên phải được xem xét để hiểu rõ hơn về hoàn cảnh của phụ nữ khi áp dụng các nguyên tắc bình đẳng giới. Do đó, bình đẳng giới chỉ có thể đạt được trong lực lượng lao động thông qua các chính sách hòa nhập thừa nhận rằng phụ nữ có những nhu cầu đa dạng và thay đổi trong suốt cuộc đời và sự nghiệp của họ.
Những chính sách tích cực
Hiện tại, phụ nữ chiếm 35% lực lượng lao động trong các công ty niêm yết ở Châu Á - Thái Bình Dương và chỉ chiếm 4% CEO, 10% giám đốc tài chính và 5% trong hội đồng quản trị, theo nghiên cứu của Equileap. ASEAN Gender Mainstreaming Strategic Framework 2021-2025 kết luận, phụ nữ trong khu vực có mức độ tham gia lực lượng lao động thấp hơn, tập trung vào các công việc kỹ năng thấp, dễ bị tổn thương trong khu vực phi chính thức và được trả lương ít hơn nam giới trong cùng công việc. Do đó, nếu doanh nghiệp thực sự nghiêm túc trong cải thiện sự hiện diện của phụ nữ tại nơi làm việc, cần có cách tiếp cận mới về bình đẳng giới để giải quyết thách thức lớn nhất về nhân tài: Mang đến những gì phụ nữ cần ở các bước khác nhau trong sự nghiệp.
Các doanh nghiệp phải xác định những khác biệt quan trọng về bản sắc với phụ nữ, tạo ra các giải pháp hệ thống, toàn diện, tác động cao nhằm giải quyết các nhu cầu cơ bản của người lao động, chứ không chỉ các nhu cầu chức năng. Những cơ hội này đang tạo ra sự khác biệt thực sự cho phụ nữ. Thời gian nghỉ thai sản của nữ lao động ở Đông Nam Á được tăng từ 16 tuần lên 26 tuần để có đủ thời gian thích nghi với vai trò mới, trong khi các ông bố mới có thời gian nghỉ 2 tháng để chia sẻ trách nhiệm chăm sóc con với vợ.
Singapore đã và đang tích cực khuyến khích phụ nữ theo đuổi các vai trò quản lý cấp cao hơn. Điều này giúp phụ nữ ngày càng có nhiều đại diện trong hội đồng quản trị của 100 công ty niêm yết hàng đầu.
Bộ luật Lao động mới sẽ giúp Việt Nam duy trì vị trí dẫn đầu về tỉ lệ lao động nữ cao nhất và là một trong những nước có khoảng cách tiền lương theo giới nhỏ nhất trong khu vực. Malaysia vừa áp dụng chính sách miễn thuế trong 5 năm và trợ cấp chăm sóc con cho phụ nữ trở lại làm việc sau thời gian nghỉ sinh hoặc nghỉ việc.
