Chính những người được nhà nước cử đi du học bằng ngân sách của nhà nước cũng đã ý thức rằng, họ phải làm việc cho xứng đáng với những gì nhà nước đã đài thọ, và qua đó cũng khẳng định năng lực bản thân.
Thế nhưng rào cản lại chính là sự bố trí vị trí việc làm không hợp lí. Độ chênh giữa những gì được học với một môi trường để có thể cống hiến và phục vụ, chính là khoản lãng phí nhân tài và tiền của nhà nước.
Trường hợp được anh Thành nêu ra: Học viên được đào tạo từ nước ngoài về có khả năng ngoại ngữ nhưng lại được sắp xếp ở vị trí công việc chỉ cần một lao động tốt nghiệp tại địa phương, gây ra lãng phí khả năng của học viên.
Tư duy sử dụng và đãi ngộ nhân tài, nếu chỉ dựa vào các yếu tố lương bổng, chỗ ở… có lẽ là chưa đủ. Hay nói cách khác, tư duy đãi ngộ như thế còn giản đơn. Bởi trên thực tế, nhân tài dù có giỏi cỡ mấy, thì họ cũng cần một không gian, môi trường để thi triển các khả năng, nói nôm na là để dùng hết những tri thức và chuyên môn mà họ đã được trang bị, qua đó có thể thăng tiến trong vị trí công tác và tạo lập được các giá trị mới phục vụ người dân. Khi họ không có được nguồn cảm hứng làm việc và phục vụ, thì những đãi ngộ vật chất sẽ không còn nhiều ý nghĩa.
Hơn ai hết, nhân tài cần những cam kết và thực hiện cam kết đó từ hai phía một cách chặt chẽ và ổn định. Chủ trương sử dụng và đãi ngộ người tài thì rất đúng hướng, nhưng xuống đến các sở ngành, đơn vị.v.v… ở khâu sắp xếp, phân công công việc lại nảy sinh nhiều vấn đề. Đó chính là nguyên nhân khiến người tài không hài lòng, song tâm tư của họ không được lắng nghe, đến khi họ nghỉ việc, nhảy việc thì chẳng còn cách nào để giữ.
Ở một góc nhìn khác cho thấy, ý thức về việc sử dụng và đãi ngộ người tài “nóng trên” nhưng “lạnh dưới”. Lãnh đạo cấp trên quan tâm, biến thành chủ trương; nhưng nơi tiếp nhận và sử dụng nhân tài lại thiếu trân trọng họ, hay người tài gặp phải lãnh đạo trực tiếp bất tài, sinh ra đố kị, không trọng dụng, thì nhân tài càng nhanh chóng kiếm đường “tháo chạy”.
