Thiếu thực tế
Khoản 2, Điều 19 dự thảo quy định: “Người lao động (NLĐ) đồng thời giao kết nhiều hợp đồng lao động (HĐLĐ) với nhiều người sử dụng lao động (NSDLĐ), thì việc tham gia bảo hiểm xã hội (BHXH), bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế (BHYT) theo quy định của pháp luật về BHXH, bảo hiểm thất nghiệp, BHYT và an toàn, vệ sinh lao động”. Theo quy định hiện hành, nếu NLĐ có nhiều HĐLĐ thì sẽ đóng BHXH, bảo hiểm thất nghiệp theo HĐLĐ giao kết đầu tiên; đóng bảo hiểm về tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo từng HĐLĐ và đóng BHYT theo HĐLĐ có mức lương cao nhất.
Khảo sát thực tế của chúng tôi tại BHXH TP.Hồ Chí Minh, tỉnh Bình Dương và Đồng Nai, cho thấy không có nơi nào thu được BHYT theo mức lương cao nhất khi NLĐ có từ 2 HĐLĐ trở lên. Một phó giám đốc BHXH tỉnh Bình Dương khẳng định: “Cơ quan BHXH không thể xác minh được NLĐ có bao nhiêu HĐLĐ và mức lương của từng HĐLĐ đó là bao nhiêu để thu BHYT theo HĐLĐ có mức lương cao nhất. Thực tế, cơ quan BHXH chỉ thu BHXH, bảo hiểm thất nghiệp, BHYT theo một HĐLĐ dựa trên mức lương doanh nghiệp kê khai. Riêng bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp thì thu ở tất cả các HĐLĐ”.
Như vậy, dự thảo nên sửa đổi việc đóng BHXH, bảo hiểm thất nghiệp, BHYT theo HĐLĐ giao kết đầu tiên; đóng bảo hiểm về tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo từng HĐLĐ.
Theo quy định tại Điều 27 của dự thảo, khi kết thúc thời gian thử việc mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc cho NSDLĐ thì việc thử việc được xem là đạt yêu cầu và nếu việc làm thử đạt yêu cầu thì NSDLĐ tiếp tục thực hiện HĐLĐ đã giao kết hoặc phải giao kết HĐLĐ với NLĐ. Tuy nhiên, dự thảo đã không quy định trường hợp nếu NSDLĐ không ký HĐLĐ thì phải làm sao, dù thực tế hiện nay tình trạng này xảy ra khá phổ biến.
Do đó, dự thảo cần bổ sung quy định: “Nếu thử việc được xem là đạt yêu cầu và NLĐ vẫn tiếp tục làm việc cho NSDLĐ, thì hai bên phải giao kết HĐLĐ. Trường hợp không giao kết HĐLĐ thì hợp đồng thử việc sẽ trở thành hợp đồng xác định thời hạn 12 tháng. Quyền và nghĩa vụ của các bên thực hiện theo hợp đồng thử việc nhưng tiền lương của NLĐ được trả bằng 100% mức lương của công việc đó”. Có như vậy mới nâng cao trách nhiệm của NSDLĐ trong việc giao kết HĐLĐ khi thử việc được xem là đạt yêu cầu.
Cần làm rõ thế nào là không còn người đại diện theo pháp luật
Một điểm mới trong dự thảo lần này là quy định về việc chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp doanh nghiệp không còn hoạt động. Điều này xuất phát từ thực tế trong những năm vừa qua, tình trạng chủ doanh nghiệp bỏ trốn khiến cho NLĐ lao đao khi không có cơ sở chấm dứt HĐLĐ, được chốt, trả sổ BHXH để đi làm ở chỗ mới.
Khoản 6, Điều 34 dự thảo quy định HĐLĐ chấm dứt khi “NSDLĐ không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc không hoạt động và không trả lương cho NLĐ trong thời gian 45 ngày liên tục”. Quy định này không đề cập đến trường hợp doanh nghiệp vẫn hoạt động mà không trả lương cho NLĐ, dù thực tế tình trạng này vẫn xảy ra và doanh nghiệp còn yêu cầu NLĐ phải tự bỏ tiền đóng 100% chi phí BHXH.
Tương tự, tại khoản 2, Điều 45 về thông báo chấm dứt HĐLĐ quy định: “Trong trường hợp NSDLĐ không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động do không còn người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật, thì cơ quan quản lý nhà nước về đăng ký kinh doanh ra thông báo không còn người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật. Thời điểm chấm dứt HĐLĐ được tính kể từ ngày ra thông báo”.
Điểm cần làm rõ ở đây là tiêu chí nào để xác định là “không còn”? Vì thế, dự thảo nên quy định rõ chẳng hạn như trong khoảng thời gian bao lâu mà người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật không xuất hiện ở doanh nghiệp để điều hành, quản lý sản xuất kinh doanh hay không xuất hiện theo thư mời của cơ quan chức năng, được xác định là “không còn” để làm cơ sở thông báo chấm dứt HĐLĐ.
