Nhiều lao động bỏ việc
Như Báo Lao Động đã thông tin, vào cuối tháng 3 vừa qua, gần 4.000 công nhân (CN) Cty TNHH Yamani Dynasty (Nam Định) đã ngừng việc tập thể. CN nêu lên 14 yêu sách đòi hỏi Cty giải quyết. Sau khi LĐLĐ tỉnh tổ chức đối thoại vào sáng 24.3, Cty đã đồng ý 9 yêu sách, còn lại 5 yêu sách Cty không đồng ý. CN vẫn tiếp tục ngừng việc, nhưng Cty vẫn kiên quyết nói không. Đến ngày thứ 6 thì với nhiều áp lực, trong đó có ảnh hưởng đến thu nhập; căng thẳng, đại đa số NLĐ đã phải trở lại làm việc.
Tuy nhiên, có nhiều CN đã không chấp nhận cách giải quyết của Cty và không quay trở lại làm việc, chủ động chấm dứt HĐLĐ với Cty. “Thực ra, vụ việc này chỉ là giọt nước tràn ly khiến tôi bỏ việc. Nguyên nhân cốt lõi là từ lâu tôi đã không còn thấy thoải mái làm việc tại Cty, không còn phù hợp với môi trường làm việc tại đây. Lương thấp mà phải chịu nhiều áp lực, căng thẳng” - một nữ CN cho biết.
Một nữ CN khác cũng chia sẻ, chị làm việc tại Cty được hơn 4 năm. Chị quyết định viết đơn nghỉ việc để tìm một công việc mới, một môi trường mới thuận lợi, phù hợp hơn. Chị và một số CN khác quyết định lên thành phố Nam Định xin làm việc tại KCN Hòa Xá; tuy phải đi làm xa hơn chút nhưng có xe đưa đón của Cty nên cũng đỡ vất vả.
Vụ ngừng việc tập thể tại Cty TNHH Kỹ thuật điện tử Fuhong Việt Nam (Thái Bình) cũng diễn ra gần như cùng thời gian với vụ việc tại Nam Định. Điểm chung nữa là sau khi có sự can thiệp và hỗ trợ của CĐ cấp trên và các ngành chức năng, vụ ngừng việc cơ bản được giải quyết, thế nhưng giữa người sử dụng lao động và nhiều NLĐ đã không tìm thấy tiếng nói chung, có tỉ lệ cao NLĐ đã xin nghỉ việc để tìm cho mình một nơi làm việc mới.
Tìm cơ hội việc làm tốt hơn
Theo ông Trần Trọng Thái - Phó Chủ tịch Thường trực LĐLĐ tỉnh Nam Định, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo Điều 37 của Bộ luật Lao động hiện hành.
Trong trường hợp NLĐ nghỉ việc sau khi ngừng việc tập thể, nếu xác minh là NLĐ chấm dứt HĐLĐ trái luật theo Điều 41 Bộ luật Lao động (như vi phạm thời gian thông báo trước cho người sử dụng lao động biết), thì NLĐ phải bồi thường cho người chủ sử dụng lao động. Tuy nhiên, trong những trường hợp này thường có sự thỏa thuận giữa hai bên - NLĐ và người chủ sử dụng lao động - vì vậy, người sử dụng lao động sẽ chấp thuận đơn nghỉ của NLĐ mà NLĐ không phải bồi thường (nếu vi phạm về thời gian thông báo).
Theo ông Lê Đình Quảng - Phó ban Quan hệ lao động (Tổng LĐLĐVN) - trong thực tiễn, có những trường hợp NLĐ thấy DN không làm tốt việc quan tâm đến quyền lợi của NLĐ thì họ đấu tranh; nếu không được thì họ sẵn sàng bỏ việc để tìm một công việc mới tốt hơn. “Đây là một xu hướng của cơ chế thị trường, buộc người chủ sử dụng lao động phải quan tâm, tạo điều kiện cho NLĐ làm việc tốt hơn” - ông Quảng đánh giá.
