Theo hồ sơ do anh V cung cấp, ngày 10.12.2014, anh V vào làm cho Cty. Giữa hai bên có thỏa thuận thử việc hai tháng, công việc của anh V là thợ cơ khí. Đến hết ngày 10.2.2015, Cty E không ký HĐLĐ chính thức với anh V, nhưng vẫn để anh V tiếp tục làm việc. Mãi đến 1.6.2015, Cty mới ký HĐLĐ thời hạn 1 năm (đến 31.5.2016) với anh V, mức lương hàng tháng là 6 triệu đồng. Sau ngày 31.5.2016, Cty cũng không nói gì và để anh V tiếp tục làm việc.
“Trong quá trình làm việc, Cty không nhắc nhở gì và tôi luôn hoàn thành mọi nhiệm vụ được giao. Chính vì vậy, hết ngày 31.5.2016, không thấy Cty nói gì, nên tôi nghĩ, chắc Cty thấy mình đáp ứng được yêu cầu nên không tiếp tục ký HĐLĐ nữa mà để HĐLĐ đã ký trở thành không xác định thời hạn. Tôi có kiến nghị được tăng lương và bày tỏ mong muốn tiếp tục được làm việc tại Cty vì nghĩ mình lớn rồi đi tìm việc ở đâu cũng khó. Thế nhưng, ngày 25.6.2016, Cty tổ chức cuộc họp và những người có trách nhiệm thông báo không tiếp tục ký HĐLĐ với tôi nữa và sau đó đến ngày 28.6.2016, Cty E ra quyết định cho tôi nghỉ việc với lý do: “Hết hạn HĐLĐ và Cty không tái ký HĐLĐ”, anh V kể.
Trong biên bản họp giải quyết vụ việc ngày 25.6.2016, anh V đã có ý kiến, lẽ ra, nếu không muốn tiếp tục ký HĐLĐ với anh nữa, thì trước khi hết hạn HĐLĐ 15 ngày, phía Cty E phải có văn bản thông báo cho anh V biết theo quy định tại khoản 1, điều 47 BLLĐ 2012. Đằng này, Cty không thông báo cho anh V biết và vẫn để anh làm việc khi đã hết hạn HĐLĐ gần 1 tháng mới cho anh nghỉ là sai. Đại diện của bộ phận Hành chính – Nhân sự Cty E tham dự buổi họp hôm đó là bà P.T.N, đã thừa nhận sai sót của mình khi không thông báo bằng văn bản cho anh V biết theo quy định tại khoản 1, điều 47 BLLĐ 2012.
Tuy nhiên, bà này lại cho rằng: “Theo khoản 2, điều 22, BLLĐ 2012, khi HĐLĐ xác định thời hạn hết hạn, mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, hai bên phải ký HĐLĐ mới. Nếu không ký HĐLĐ mới thì HĐLĐ xác định thời hạn trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn. Tuy nhiên, thời điểm Cty ra thông báo không tái ký HĐLĐ với ông V. thì vẫn trong thời hạn 30 ngày này. Sau khi Cty cân nhắc mà không muốn tái ký HĐLĐ với NLĐ thì vẫn được, không trái quy định của pháp luật. Vì trong khoảng thời gian này, NLĐ chưa được ký HĐLĐ mới, quyền lợi và nghĩa vụ vẫn đang ở HĐLĐ cũ, mà HĐLĐ cũ đã hết hạn, vì vậy Cty có thể thỏa thuận không tái ký HĐLĐ với NLĐ. Nếu NLĐ không muốn chấm dứt HĐLĐ thì Cty vẫn có quyền chấm dứt, không tái ký HĐLĐ”.
Với lý luận thế này, bà N đã thể hiện rõ không hiểu đúng quy định tại khoản 2, điều 22, BLLĐ 2012. Và đây chính là “sai lầm chết người” mà không chỉ riêng bà N, mà còn nhiều người khác làm công tác nhân sự trong các doanh nghiệp mắc phải.
Phải ký HĐLĐ mới chứ không được quyền cân nhắc
Qua xem xét hồ sơ của anh V, chúng tôi thấy, Cty E đã có nhiều dấu hiệu vi phạm pháp luật lao động. Thứ nhất, việc Cty E để anh V phải làm việc tới gần 6 tháng (từ 10.12.2014 đến 1.6.2015) mới ký HĐLĐ là vi phạm quy định về thời gian thử việc. Bởi điều 27 BLLĐ 2012 quy định về thời gian thử việc tối đa chỉ là 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên. Đằng này, Cty E “om” mãi gần 6 tháng mới ký HĐLĐ với anh V là gần gấp 3 thời gian quy định của pháp luật.
Chưa hết, điều 22 BLLĐ 2012 quy định như sau: “1. HĐLĐ phải được giao kết theo một trong các loại sau đây: a) HĐLĐ không xác định thời hạn; HĐLĐ không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng. b) HĐLĐ xác định thời hạn; HĐLĐ xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng. c) HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. 2. Khi HĐLĐ quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 điều này hết hạn mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, hai bên phải ký kết HĐLĐ mới; nếu không ký kết HĐLĐ mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b, khoản 1 điều này trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c, khoản 1 điều này trở thành HĐLĐ xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng. Trường hợp hai bên ký kết HĐLĐ mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 1 lần, sau đó nếu NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn”.
Như vậy, trường hợp của anh V, khi HĐLĐ xác định thời hạn 1 năm của anh và Cty E hết hạn vào ngày 31.5.2016, và anh V tiếp tục làm việc, lẽ ra Cty E phải ký HĐLĐ mới. Bởi pháp luật đã quy định rõ “... kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, hai bên phải ký kết HĐLĐ mới”, có nghĩa là hai bên không được phép cân nhắc có hay không ký tiếp mà buộc phải ký. Thời gian 30 ngày này chính là thời gian mà pháp luật dành cho hai bên cân nhắc để ký tiếp HĐLĐ xác định thời hạn hoặc là HĐLĐ không xác định thời hạn, còn nếu không ký thì mặc nhiên HĐLĐ đã ký sẽ trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn.
Còn việc bà P.T.N cho rằng “Sau khi Cty cân nhắc mà không muốn tái ký HĐLĐ với NLĐ thì vẫn được, không trái quy định của pháp luật. Vì trong khoảng thời gian này, NLĐ chưa được lý HĐLĐ mới, quyền lợi và nghĩa vụ vẫn đang ở HĐLĐ cũ, mà HĐLĐ cũ đã hết hạn, vì vậy Cty có thể thỏa thuận không tái ký HĐLĐ với NLĐ” cũng là không đúng. Bởi khi HĐLĐ đã hết hạn, thì quyền lợi, nghĩa vụ giữa hai bên theo HĐLĐ đó cũng đã chấm dứt. Lúc này, nếu NLĐ vẫn tiếp tục làm việc, thì giữa hai bên thực tế là có quan hệ lao động mà không có HĐLĐ, vì HĐLĐ cũ đã chấm dứt.
Ngoài ra, theo quy định tại điều 27 BLLĐ 2012 về thời gian thử việc thì “căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc 1 lần đối với một công việc...” Do đó, khi đã hết HĐLĐ mà Cty vẫn tiếp tục cân nhắc trong 30 ngày để có ký hay không ký HĐLĐ nữa, bản chất chính là việc thử việc lần thứ 2 đối với NLĐ.
Với sự hỗ trợ pháp lý của luật sư thuộc Văn phòng Tư vấn pháp luật Báo Lao Động, mới đây, anh V đã khởi kiện Cty E ra TAND Q. Tân Bình. Hiện tòa đã thụ lý vụ án và chúng tôi sẽ tiếp tục giúp đỡ anh V đã bảo vệ quyền lợi của mình.
