Tay nghề thấp dễ bị thải loại
Cty CP Thời trang MC Việt Nam (Đống Đa, Hà Nội) có hệ thống cửa hàng khắp cả nước, là doanh nghiệp trẻ và chủ yếu hoạt động trong mảng kinh doanh thương mại nên những tiến bộ khoa học công nghệ mới áp dụng vào kinh doanh đều được vận dụng kịp thời: Công nghệ mạng xã hội, kỹ năng mềm của nhân sự cao, quy trình quản lý đơn giản nhưng hiệu quả. Để làm được điều đó, hầu hết các nhân sự của Cty đều là những nhân sự trẻ, năng động (tầm tuổi 22 tuổi đến dưới 40 tuổi).
Bà Nguyễn Thị Mến - Giám đốc điều hành Cty CP Thời trang MC Việt Nam - cho rằng, với ngành may mặc, nếu công nhân có tay nghề cao thì không bị giới hạn bởi độ tuổi, còn đối với những nhân sự tay nghề ở mức trung bình mà có thể thay thế bằng máy móc năng suất cao hơn thì họ dễ bị đào thải. Vì vậy tình trạng công nhân thất nghiệp ở độ tuổi ngoài 40 hiện nay không phải hiếm. Không chỉ trong ngành may mặc, hiện nay, nhiều doanh nghiệp sản xuất tìm cách sa thải lao động nữ ngoài 40 tuổi vì không đáp ứng được yêu cầu công việc và không phù hợp với sự thay đổi khoa học công nghệ. Như vậy, lực lượng lao động này nếu không tạo được việc làm, sẽ trở thành gánh nặng của gia đình và xã hội. “Chính chủ doanh nghiệp cũng cần có trách nhiệm đối với người lao động trước những tiến bộ của khoa học công nghệ” - bà Mến đưa ra quan điểm.
Nên hình thành một “Quỹ hỗ trợ NLĐ”
Theo bà Phạm Thị Thu Lan - Phó Viện trưởng Viện Công nhân - Công đoàn (Tổng LĐLĐVN), trước bối cảnh cuộc cách mạng 4.0, các DN chắc chắn đã nghĩ tới việc chuyển đổi công nghệ. Tổ chức công đoàn (CĐ) đề nghị các DN đồng thời nghĩ tới chương trình hỗ trợ NLĐ trong kế hoạch chuyển đổi công nghệ của mình. Nghĩa là, DN cần có kế hoạch về đào tạo cho NLĐ ngay từ bây giờ để chuẩn bị cho áp dụng công nghiệp 4.0 cũng như trong quá trình chuyển đổi công nghệ. Ví dụ, khi lắp một dây chuyền công nghệ 4.0, DN bố trí để một công nhân điều khiển dây chuyền 4.0 sẽ kèm cặp hướng dẫn cho một nhóm công nhân để tất cả đều được đào tạo tại chỗ, từ đó họ có thể hình dung được về công việc của họ trong cách mạng 4.0 và làm quen với môi trường của việc làm 4.0.
Bên cạnh đó, theo bà Lan, trong quá trình chuyển đổi, không tránh khỏi một bộ phận công nhân dôi dư. Để thị trường lao động linh hoạt và NLĐ có thể chuyển đổi sang việc làm khác, ngay từ bây giờ, DN cần quan tâm và có kế hoạch đào tạo dự phòng cho NLĐ, tức là bên cạnh việc đào tạo các kỹ năng của công việc hiện tại, DN cần đào tạo thêm các kiến thức và kỹ năng chuyên môn khác mà thị trường lao động trong tương lai cần tới, đặc biệt là kiến thức về tin học, công nghệ thông tin, công nghệ tự động hóa, phần mềm, các bộ cảm ứng kết nối, tư duy lập trình. Hình thức đào tạo có thể trong nhà máy hoặc có thể luân phiên cử NLĐ đi đào tạo, để hỗ trợ nâng cao khả năng có việc làm cho NLĐ trong thời kỳ cách mạng 4.0 và thay đổi công nghệ 4.0.
Cùng với đó, theo bà Lan, DN cần phải tuân thủ pháp luật lao động và đảm bảo đóng BHXH đầy đủ để NLĐ yên tâm trong công việc, có nguồn hỗ trợ từ BHXH khi mất việc do thay đổi công nghệ. “Nếu được, hiệp hội các DN nên hình thành một “Quỹ hỗ trợ NLĐ trong cách mạng 4.0” với đóng góp từ các DN để hỗ trợ NLĐ chuyển đổi việc làm phù hợp với cách mạng 4.0” - bà Lan đề xuất. Cùng với đó, cần quan tâm đào tạo cho NLĐ các kỹ năng mềm cũng như khơi dậy sự sáng tạo, lao động tri thức của NLĐ ngay từ bây giờ.
Vẫn theo bà Lan, ngay khi có kế hoạch và lộ trình cụ thể về chuyển đổi công nghệ 4.0, DN cần thông báo cho CĐ và NLĐ biết và cùng với CĐ, NLĐ xây dựng phương án cụ thể trên cơ sở đồng thuận, để giúp NLĐ chuyển đổi bền vững hoặc hỗ trợ NLĐ tìm kiếm việc làm mới, không gây ra xáo trộn xã hội.
